Қазіргі таңдағы менеджмент

Менеджмент циклы — бұл ұйымның қалыпты, тиімді жұмыс істеуі тұрғысынан атқаратын функциялар жиынтығы. Әдетте мұндай бес функцияны бөледі: жоспарлау, ұйымдастыру (ұйымдастыру), үйлестіру, мотивация және бақылау. Біз талдайтын функциялар үшін «ұйым» сөзі жиі қолданылады, алайда ол жалпы мақсаттармен біріктірілген адамдар жиынтығының атауымен сәйкес келеді, кейде «ұйымдастыру» терминін қолданады, сол арқылы әңгіме мәні туралы емес, іс-әрекет, процесс туралы болып жатқанын атап көрсетеді. Жалпы мағынада ұйымдастыру-белгілі бір құрылымды, реттілікті құру.

Менеджмент практикасында ұйым өз жоспарларын іске асыра алуы және сол арқылы өз мақсаттарына қол жеткізуі үшін құрылымдап, ретке келтіру қажет көптеген элементтер бар. Ұйым кем дегенде төменде жалған екі мәселені шешуді болжайды. 1. Нақты қызметкерлерге өкілеттіктер беру (шешімдер қабылдау және ресурстарды пайдалану құқығы). 2. Ұйымдастыру құрылымын ұйым шешетін міндеттерге бейімдеу [5, С. Ескерту. Осы элементтердің бірі-ұйымның жұмысы, нақты тапсырмалары. Қазіргі уақытта іс жүзінде кез келген қызмет белгілі бір адамдар саны арасындағы өзара іс-қимылды болжайды. Адамдар көп болған сайын, оларды ұйымдастыру қиынырақ, оларды бірыңғай бағытта бағыттау қиын. Егер ұйымдастыруға жеткілікті көңіл бөлмесе, онда и. А. Крыловтың белгілі мысалында сипатталған жағдай болуы мүмкін, оның кейіпкерлерінің бір мақсаты бар – арбаны орнынан жылжыту, бірақ оны әртүрлі бағытта тарқату.

Ұйымда жұмыс істейтін адамдар – дербес тұлғалар болғандықтан, ұйым қызметінің маңызды аспектісі әрбір нақты тапсырманы кімнің орындауы тиіс екенін анықтау болып табылады. Өйткені, белгілі бір міндетті ешкім орындай алмайды: тіпті қалауына байланысты емес, оның басына келмеуіне байланысты. Ал үлкен күш-жігерді талап етпейтін бір іс үшін бірден бірнеше адам кетуі мүмкін. Нәтижесінде-уақытты, күш-жігерді жоғалту, басқа да міндеттерді орындамау, мүмкін, тіпті аса маңызды. Осы себепті басшы жеке адамдарға тапсырмалар мен өкілеттіктерді бере отырып, нақты жұмыс үшін адамдарды таңдайды. Басқарудың ұйымдық құрылымы-бұл ұйымның біртұтас ретінде жұмыс істеуі мен дамуын қамтамасыз ететін тұрақты өзара байланысты элементтердің реттелген жиынтығы. Басқарудың ұйымдық құрылымы менеджменттің негізгі ұғымдарының бірі болып табылады. Ол басқару мақсаттарымен, функцияларымен, үдерісімен, менеджерлердің жұмысымен және олардың арасында өкілеттіктерді бөлумен тығыз байланысты. Басқару құрылымы-бұл басқару жүйесі ғимаратының қаңқасы, ол онда өтетін барлық процестер уақтылы және сапалы жүзеге асырылуы үшін құрылады.

Басқаша айтқанда, басқарудың ұйымдық құрылымы-бұл функционалдық міндеттер, құқықтар мен жауапкершілік оңтайлы бөлінген, сондай-ақ оның құрамына кіретін басқару органдары мен оларда жұмыс істейтін адамдар арасындағы өзара іс-қимылдың тәртібі мен нысандары белгіленген жүйе. Басқарудың ұйымдық құрылымының элементтері — бұл жеке қызметкерлер (басшылар, мамандар, қызметшілер) немесе басқару аппаратының қызметтері мен органдары. ОСУ элементтерін мамандандыру жүзеге асырылатын екі маңызды негіз бар. 1. Мамандандыру ұйымның құрылымдық бөлімшелерінің құрамына байланысты жүзеге асырылуы мүмкін. Бұл негізде маркетингті, өндіріс менеджментін, ғылыми-техникалық прогресті және т. б. жүзеге асыратын басқару құрылымының буындары ажыратылады. 2. Басқару процесінде орындалатын жалпы функциялардың сипаты негізінде мынадай органдар құрылады: а) жоспарлаумен айналысатын, б) өндірісті, еңбек пен басқаруды ұйымдастыратын, в) ұйымдағы барлық процестерді бақылайтын. Элементтердің арасындағы байланысты көлденең және тік бөлуге болады.

Көлденең байланыстар келісу сипатына ие және бір деңгейлі болып табылады, тік байланыстар бағыну қатынастарын білдіреді. Олардың қажеттілігі басқару жүйесін құрудың иерархиялылығы кезінде туындайды, яғни әр түрлі басқару деңгейлері болған кезде, олардың әрқайсысында өз мақсаттары көзделетін болады. Сонымен қатар, Ұйымдық құрылым элементтері арасында сызықтық және функционалдық қатынастар белгіленуі мүмкін. Желілік қатынастар – бұл басшы мен бағынышты қызметкерлердің арасындағы қарым-қатынас, бұл ретте басшы бағынышты қызметкердің кез келген іс-әрекетіне қатысты шешім қабылдайды. Мұндай қарым-қатынаста басшы сызықтық деп аталады. Функционалдық қатынастар-бұл басшы ұйымның қызметіне қатысты тек функционалдық салалардың бірінде ғана шешімдер қабылдайтын қатынастар (мысалы, қаржылық, Инновациялық немесе өндірістік). Әрбір қызметкердің осылайша, көрсетіледі бірнеше басшыларының, ол бағынады, тек мәселелерінде өздерінің құзіретіндегі.

Мұндай функцияларды орындайтын басшы функционалдық деп аталады [7, c. Бұл-мақаланың бастамасы. Басқарудың ұйымдық құрылымының күрделілігі оған тартылған адамдардың санына байланысты. Бұл сан неғұрлым көп болса, Ұйымдық құрылым неғұрлым күрделі болады және керісінше, қызметкерлер аз болса, ұйымдастыру құрылымы неғұрлым қарапайым болады. Бұл ретте бұл арақатынас объективті себептермен анықталады. Ғалымдар бір басқару субъектісіне бағынышты қызметкерлер немесе бөлімшелер санына шектеу бар екенін анықтады. Егер субъектіге қызметкерлер немесе бөлімшелер көп бағынса, басқарма тиімсіз болады. Сондай-ақ технологияларды дамыту нәтижесінде кәсіпорынның нақты қажеттіліктерінің қандай да бір басшылық функцияларына тұрақты өзгеруі орын алатынын ескеру қажет: ескі функциялар өледі, ал олардың орнына жаңалары келеді. Осы себепті басқарудың ұйымдық құрылымын, сондай-ақ мерзімді түрде өзекті талаптарға сәйкес қайта қарау және жетілдіру қажет. Басқару теориясында қолданылатын термин ретінде жіберу міндеттер мен өкілеттіктерді олардың орындалуы үшін жауапкершілікті өзіне алатын тұлғаға беруді білдіреді. Делегациялау өкілеттіктер қабылданған жағдайда ғана іске асырылады және жауапкершілік шын мәнінде берілуі мүмкін емес. Басшы өзіне бағынышты адамға бере отырып, жауапкершілікті жоя алмайды. Қандай да бір міндетті шешу үшін жауапкершілік жүктелген тұлғаға оны жеке орындау міндетті болмаса да, ол жұмысты қанағаттанарлық аяқтауға жауапты болып қалады.

Менеджменттегі өкілеттіктер желілік және штабтық болып бөлінеді. Желілік өкілеттіктер берілген міндеттерді орындау үшін ұйымның ресурстарын пайдалану құқығында болады. Мысалы, цех басшысы өнімді шығару жұмысы үздіксіз, ал өнім саны жоспарланғанға сәйкес болуы үшін барлығын жасауға міндетті. Әрине, материалдар мен жабдықтар оның «меншігі»болып табылмайды. Алайда, ол оларға ерекше өкімді күтпестен, немесе, жай айтқанда, рұқсаттарды өз алдына қойған міндеттерді шешу үшін билік етуге құқылы. Егер мұны өндірістік процесс талап етсе, ол материалдар мен жабдықтарды өз қалауы бойынша пайдалануға құқылы. Штаб (аппараттық) өкілеттіктер мен ұйымдарға мамандарды дара басшылық принципін бұзбай пайдалануға көмектесемін.

Олар ұсынымдық өкілеттіктерді, міндетті келісулерді, қосарлас және функционалдық өкілеттіктерді қамтиды. Кез келген іс қарамағындағыға тапсырылуы мүмкін. Сондықтан мене-джер делегациялау туралы мәселені шешу кезінде кейбір маңызды қағидаттарды басшылыққа алуы тиіс. Қол астындағыларға келесі істерді беруге болады: 1) дайындық жұмыстары (мысалы, жаңа жобаны әзірлеу кезінде материалдарды іріктеу); 2) әдеттегі дағдыны талап ететін және күрделі шешімдер қабылдаумен байланысты емес күнделікті жұмыс (мысалы, барлық деректер белгілі болған кезде құжаттаманы толтыру немесе есептерді жасау); 3) Ерекше білім мен іскерлікті талап ететін мамандандырылған қызмет (егер мұндай қызметті бір адам орындайтын болса, ол неғұрлым тиімді әрекет етеді, өйткені қажетті іскерліктер мен дағдыларды қалыптастырады) [6, С. Бұл-мақаланың бастамасы. Мақсаттарды немесе жоғары тәуекелдерді анықтауға байланысты қалған істерді табыстаудан бас тарту керек. Қол астындағыларға істерді қайта тапсыру мүмкін бе, АВС әдісіне мүмкіндік береді. А категориясындағы істерді (ең маңызды, стратегиялық міндеттер) асыра үйренуге болмайды, себебі табыс оларға байланысты.

Санаттан қайта оқуға болады, бірақ олар бұл жағдайда бақылануы тиіс; кейбір жағдайларда оларды қайта оқудан бас тартуға және оларды өзіңіз жасауға болады. С санаты (рутинді сипаттағы) — бұл қайта үйренуге болатын және қажет болатын істер: тіпті егер олар орындалмаса да, жаман орындаламын немесе кешікпей. Бұл шығындар аз болады.

Күнделікті өмірде менеджер, кәсіпкер, бизнесмен сияқты сөздер жиі енеді. Бұл сөздерді білдіретін ұғымдардың арасында бизнесменнің айтарлықтай айырмашылықтары бар — пайда алу мәселелерімен айналысатын, өз ісі бар адам. Кәсіпкер-қандай да бір істі ұйымдастыратын тұлға бизнесмен мен менеджерді өзіне қосады. Менеджер-басқарушы. Бұл анықтамалар жоғарыда айтылған сөздерге ғана қатысты. Кез келген бизнестің негізінде адамдар мен олардың қызметі пайда табу мақсатында жатыр. Қаражат (материалдық және қаржылық) иесінің әрдайым мүмкіндігі жоқ немесе жақсы ұйымдастырушы бола алады, істі ұйымдастыру үшін қажетті қасиеттерге ие болмайды.

Бұл жағдайда қаражат иесі басқарушы-менеджерді жалдайды. Менеджер-жеке тұлға:  жоғары интеллект; қойылған мақсаттарға жету қабілеті (қажетті міндеттерді орындау қабілеті));  дайындығымен өзіне жауапкершілік; дана кеңесші және кеңесші рөлінде талант болу; ұйымдастырушылық қарым-қатынастар мен оқиғалардың шатасуын түсіну қабілеті мен сенімділік сезімі  Мұндай қасиеттері бар адам табысқа жетеді. Табыс табысқа әкеледі. Бұл қасиеттерге қалай жету керек? Нервтердің күшті мақсаты. Қазіргі экономика дамуының жағдайында бизнеспен айналысатын тұлға сипат қасиеттеріне және ақылға ие болуға тиіс.: 1. Өз компаниясы (фирмалар) қызметінің әрбір маңызды аспектісін бақылауды жүзеге асыру); 2. Осы аспектілердің барлығын толық және байланыстырылған жүйеге біріктіру; 3. Әрбір бөлімшесі әсер ететін және, өз кезегінде, кез келген басқа бөлімшенің ықпалында болатын кәсіпорынды органикалық бүтін деп түсіну [11, с. Бұл-мақаланың бастамасы. Менеджердің кез келген іс-әрекет пен оқиғалар реакциясы үлкен, тікелей «неге?». Ол айналасында болып жатқан барлық нәрселерге үлкен қызығушылық танытуы керек. Ол өзіне сұрақ қою керек: неге бұл машина тым жиі немесе тым сирек қолданылады? Неге бұл немесе басқа жұмыстар қолмен орындалады? Ол оны белсенді зерттеуге, жұмыс әдістерін байқауға және жақсартуға мәжбүр етуі үшін оны сіңіретін ерекше қызығушылыққа ие болуы керек.

Алайда, оған бекітілген міндеттер мен міндеттер погонда қосымша нәтижелерге елемеуге тиіс емес. Ол шекарадан өтпеуі керек, сонымен қатар, өз құқықтарын әрдайым қорғауы керек. Ол келіспей, әрдайым сыпайы және тәрбиелі адам болуға тиіс. Менеджер үшін сондай-ақ жаңа идеялар мен жетістіктерді қабылдауға, бірақ оларға өзін шетке шығаруға болмайды. Өзінің жұмысқа қабілеттілігін жақсы иеленсе, ол осы әлемде біреу оған қарағанда табанды жұмыс істейді деген сезім тудырмау үшін өз жұмысын сағат сайын және күн сайын өмір сүруі тиіс. Адамдарды сапалы басқару үшін менеджер САПАНЫҢ толық жинағына ие болуы керек. Менеджер бағыныштылардың жұмысын барынша тиімді болатындай етіп ұйымдастыруға қабілетті жақсы басқарушы болуы тиіс. Әрине, менеджер өзіне басқа адамдарға қойылатын талаптарды көрсетуі тиіс. Менеджер адамдарды қызықтыра алатын көшбасшы болуы керек. Сондықтан ол беделге ие болуы, жоғары кәсіби деңгейіне ие болуы, оң эмоциялар алуы тиіс. Менеджер қарамағындағылардың қабілеттері мен оң тұлғалық қасиеттерін анықтауға және дамытуға қабілетті Тәрбиеші болу керек. Егер менеджер адамдарға әсер ете алмаса және оларға өзін жақсы жағынан танытуға көмектесе алмаса, оның ешқашан мықты ұжым құруға болмайды, оның мүшелері не үшін бар екенін жақсы түсінетін болады және оның мүддесі үшін әрекет ете алады.

Менеджер қарамағындағылармен және басқа да қызметкерлермен, сондай-ақ билікпен және серіктестермен байланыс орнатуға қабілетті тамаша дипломат болуы тиіс. Өз желісін қатаң өткізу қажет, бірақ барлық жағдайда емес. Кейде беруге, ымыраға баруға пайдалы. Әсіресе, егер өз желісін қатаң өткізу ұйымның болуы үшін маңызды адаммен қарым-қатынастың бұзылуына немесе нашарлауына әкелуі мүмкін болса, бұл маңызды. Бұл сыртқы ортадағы адамдарға да, қызметкерлерге да қатысты. Менеджерге негізсіз көрінуі мүмкін жоспарларды іске асыра алатын инноватор – адам болу керек. Ең алдымен, бұл ұйым қызметінің жаңа саласын таңдауға немесе жаңа өнімді енгізуге қатысты. Бұл рөл менеджер, егер ол жеткілікті құзыретті және кәсіби болмаса, жүзеге асырылуы мүмкін емес. Менеджердің жұмысы басқа адамдармен байланыссыз. Жұмыс барысында менеджер қызметкерлермен де, клиенттермен де сөйлесуге мәжбүр. Сондықтан менеджер жақсы коммуникатор болуы керек. «Коммуникатор» сөзі бұрыннан пайда болған жоқ; оны тиімді қарым-қатынас жасай алатын, қарым-қатынастың жоғары мәдениетіне ие және адамдарға әсер ете алатын адамды белгілеу үшін қолданады. Менеджердің бұл рөлі одан әр түрлі шеберлік пен дағдыларды талап етеді. Біріншіден, бұл тіл сауаттылығы, дұрыс және әдемі сөйлей білу, сауатты жазу және дәл, толық және қысқаша өз ойын жеткізе білу. Бірде-бір адам әлі мансап жасамады, іскерлік хаттарды жақсы жаза алмайды. Екіншіден, бұл жалпы мәдениеттің жоғары деңгейі, рухани және материалдық салалардағы адамзаттың негізгі жетістіктерімен танысу, арнайы тақырыптарда ғана емес, жалпы тақырыптарда да сөйлей білу. Әңгімеге қолдау көрсете алатын және өзінің терең білімін ұштастыра алатын адам барлық уақытта сыйластық, ықыластық пен қызығушылық тудырды. Сіз іскер серіктестермен жұмыс істеу кезде, сіз мәміле табысты тек тараптар үшін оның пайдалылығына ғана емес, сондай-ақ адам өзіне қалдырады әсер байланысты екенін түсінесіз.

Менеджер басқа адамдар үшін үлгі болуы керек. Менеджердің қызметі көптеген адамдардың: қызметкерлер, бағынышты қызметкерлер, клиенттер, серіктестер. Сондықтан жақсы менеджерде оны соттауға негіз болатын қасиеттер болмауы керек. Егер менеджер оң қасиеттерді іске асырса, ол жай ғана өзіне адамдарды орналастырып, оған шын мәнінде қажет екендігіне қол жеткізеді. Ақырында, соңғы, бірақ екінші сапа емес: мене-джер нағыз кәсіпқой болуы керек. Жоғары кәсіпқойлық менеджерге олардың орындайтын жұмыстары жан-жақты Дағдылар мен іскерлікті талап ететіндіктен қажет. Станоктың артында тұрған жұмысшы жалпы бір типті операциялардың аз мөлшерін орындайды. Әйтпесе, менеджерде жағдай, себебі зерттеушілер жүргізген есептеулерді көрсетіп отырғандай, ол 200-ге дейін түрлі іс-әрекеттерді орындауға тура келеді. Әрине, бұл тамаша дағдыларды талап етеді, содан кейін күнделікті қызметте жемісті қолданылатын жаңа тәжірибе алуға ұмтылады. Басшыларға тән жеке-іскерлік қасиеттердің жиынтығын үш топқа бөлуге болады: кәсіби, жеке және іскерлік [13, с. Ескерту. Кәсіби қасиеттері: білім берудің, тәжірибенің, тиісті және аралас кәсіптердің білімінің, көзқарастар мен эрудицияның кеңдігі жоғары деңгейіндегі тиісті және аралас кәсіптердегі құзыреттілік; өзін-өзі жетілдіруге, жаңа білім алуға үнемі ұмтылу; персоналмен жұмыс жасаудың жаңа нысандары мен әдістерін іздеу және енгізу, қоршаған ортаға оқытуға көмек көрсету; жоспар бойынша әрекет ете білу.

Тұлғалық қасиеттері: жоғары этикалық нормалар; физикалық және психологиялық төзімділік, стресс салдарын бейтараптандыру қабілеті; жоғары ішкі және сыртқы мәдениет; «үш Д» формуласы-қол жетімділік, мейірімділік, адалдық; эмпатичность, рефлексивтілік; көрнекі тартымдылық  Іскерлік қасиеттері: басқарманың қызметін ұйымдастыра білу және негізгі функцияларын орындау; дені сау адалдық, билікке, көшбасшылыққа ұмтылу, кез келген жағдайда тәуелсіз, өзін-өзі бағалаудың жоғары деңгейі, белсенділігі, мақсатқа қарай қозғалыстағы табандылық, өз құқықтарын қорғай білу; коммуникабельділік, қызмет, сенім несиесін ала білу, сендіру және өз-өзіне жеткізу; креативтілік, бастамашылық, міндеттерді шешудегі жеделдік, қызметтің басым бағыттарын анықтай білу, оларға шоғырлану немесе оңай қайта құру; өзін-өзі басқару, өзін-өзі бақылау, жұмыс уақытын жоспарлау, қоршаған ортамен қарым-қатынасты басқару; инновацияларға ұмтылу, негізделген тәуекелге баруға дайын болу, қарамағындағы адамдарды қызықтыра білу [13, 114 Б.]. Басшыға тән кәсіби және жеке қасиеттер басқа қызметкерлердің қасиеттерінен айырмашылығы аз. Алайда, оларсыз басшы адамтанушы-ұйымдастырушы және әлеуметтік құрылым жетекшісі бола алмайтын қасиеттер бар. В. М. Шепель оларды азаматтық және кәсіби көзқарас ретінде анықтайды.

Басқа да ұқсас мәліметтер

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *