Басқарушылық құзыреттілік туралы мәлімет

Персонал кез келген ұйымның маңызды буыны болып табылады. Дәл осы персоналға, оның біліктілігіне, жеке ұстанымдарына, білімі мен шеберлігіне сайып келгенде кәсіпорынның табысы тәуелді болуы мүмкін. Осыған байланысты кадр менеджментінің әр түрлі бағыттары: персоналды іріктеу және қабылдау, оны аттестаттау, қызмет бабында жоғарылату және т. б. үшін пайдалануға болатын ұйым персоналын бағалаудың осындай моделін әзірлеу өте өзекті болып табылады.

Біздің ойымызша, маманның кәсіби қасиеттері, білімі мен іскерлігін құзыреттілік тәсіл негізінде, яғни әрбір нақты қызметкердің құзыретін анықтау және олардың деңгейін бағалау негізінде анықтауға болады.

Құзыреттілік құзыреттілік тәсілінің негізгі элементі ретінде көп деңгейлі және көпаспектілі ұғым болып табылады.

Құзыреттілікті анықтаудың негізгі тәсілі осы ұғымның субъект қызметінің белгілі бір саласымен арақатынасына негізделеді және осы қызметтің шекарасын, яғни қызметті жүзеге асыру шарттарын сипаттайды.

Ю. Г. Татурдың пікірінше, құзыреттілік-бұл жеке тұлғаның белгілі бір салада табысты қызмет ету үшін өзінің әлеуетін іске асыруға ұмтылысын және қабілетін сипаттайтын интегралдық қасиеті. Немесе с. Уиддет пен С. Холлифорд құзырет — бұл жұмыс міндеттерін сипаттау. Р. Бояцистің пікірінше, құзыреттілік-бұл нақты тұлғаға ие қабілеттердің сомасы.

Құзыреттіліктің жалпы анықтамасын А. В. Растянников береді. Ол құзыреттілікті «субъектінің жағдайдың жағдайларына сай, белгілі бір құндылығы бар нәтижелерді алу бағытында барабар әрекет ету қабілеті» деп қарастырады [2].

Жоғарыда баяндалғанды қорытындылай келе, құзыреттілік ресурстық сипатқа ие, яғни қолдану арқылы қойылған мақсатқа қол жеткізілетін қызмет субъектісі қасиеттерінің жиынтығының құрамдас бөлігі болып табылатынын атап өтеміз. Құзыреттілік бір жағынан шартты сипатқа ие, яғни қызмет субъектісінің жұмыс істеу шарттарын білдіреді, өйткені Орта мен субъектінің өзара іс – қимылының сипаттамасы болып табылады, ал екінші жағынан-нәтижелі сипат, яғни осы қызметтің тиімділігін айқындайтын қызмет субъектісінің ресурстарды көрсету мен пайдаланудың қорытындысы болып табылады. Талдаудан көрініп тұрғандай, құзыреттілік пен құзыреттілік-өзара байланысты және өзара шарттасқан, бірақ ұқсас емес ұғымдар. Осыған орай, құзыреттілік пен құзыреттілік санаттарының өзара байланысын белгілейміз (сурет. 1).

Құзыреттілік және құзыреттілік санаттарының өзара байланысы

Сур. 1. Құзыреттілік және құзыреттілік санаттарының өзара байланысы

Құзыреттілік берілген параметрлермен қызметтің белгілі бір жағдайларында, яғни қажетті уәждеме деңгейінде құзыреттілікті (қызмет субъектілері өкілеттіктерінің көлемін) шектеумен берілген қызметтің нәтижесі ретінде көрінетін білім, білік және дағды жүйесін білдіреді, оның тиімділігін бағалау негізінде қызмет субъектісін оның құзыреттілік деңгейін бағалау арқылы сипаттауға болады. Құзыреттілік ұйымға қатысты конкруэнттілігімен, атаулылығымен, дискреттілігімен, ниеттілігімен сипатталады және персоналды басқару жүйесінің негізгі құралдарының бірі болып табылады.

Талдау процесінде бөлінген құзыреттілік пен құзыреттілік ұғымдарының мәні мен айырмашылықтары персоналды басқарудың бірыңғай тиімді жүйесін құру мақсатында персоналды басқарудың кіші жүйелерінің өзара байланысын сауатты құруға мүмкіндік береді.

Автордың пікірінше, құзыреттілік ұғымын бірыңғай субъективті және объективті екі тәсілді біріктіре отырып, кешенді қарастыру қажет, өйткені құзыреттілік білім, білік, дағдылармен қатар мотивациялық, этикалық, әлеуметтік және мінез-құлық құрамдастарын, жұмыс орнына қатысты қамтиды. Егер үлгіге ұқсас әрекетті болжайтын білім, білік, дағды болса, онда құзыреттілік әмбебап білім негізінде дербес іс-әрекет тәжірибесінің болуын көздейді.

Құзыреттілік құзыреттіліктің ұқсас түсінігі болып табылады. Оқушылардың көпшілігі құзыреттілік деп құзыреттер жиынтығын түсінеді. Авторлық тұрғыдан құзыреттілік екі элементтің өзара әрекеттесуі нәтижесінде алынған нәтижелі параметр болып табылады: құзыреттілік жиынтығы және уәждемелік құрамдауыш.

Әдебиетте құзыреттіліктің көптеген жіктемелері сипатталған. Әр түрлі қызмет үшін әр түрлі құзыреттер бөлінеді (Н. н. В. — Алматы: «Мектеп» баспасы, 2007. Алайда, И. А. » әлеуметтік-кәсіптік құзыреттілік кәсіби білім берудің тұтас нәтижесі ретінде (идеалданған модель «мақаласында жіктелімдердің ешқайсысы мінсіз бола алмайтынын атап көрсетеді.

Көбінесе кәсіби (Кәсіби-бағытталған) және жалпы (негізгі, Базалық, Әмбебап, кәсіби және т.б.) бөлінеді. Бұл тәсіл Ресейдегі жоғары білімнің білім беру стандарттарында көрініс тапты. Жаңа ФГОС-да құзыретіндегі үш топқа бөлінген: жалпы мәдени, кәсіби, Жалпы кәсіби.

Автордың пікірінше, жоғарыда көрсетілген жіктеу білім беру ортасына тән. Білім беру ортасынан өндірістік индивидке ауысу кезінде арнайы құзыретті ортамен бетпе-бет келеді. Өндірістік ортада таралған құзыреттердің жіктелуін жүргізу орынды деп санаймыз. Осылайша, өндірістік ортада базалық құзыреттер, арнайы құзыреттер, басқарушылық құзыреттер бөлінеді.

Негізгі құзыреттіліктер-қарапайым еңбек функцияларын жүзеге асыру үшін қажетті білім, білік және дағды жиынтығы. Мұндай дағдыларды алу жұмыс берушілер жұмысқа қабылдау кезінде талап ететін ресми құжаттармен (диплом, сертификат, куәлік және т. б.) расталады. Негізгі дағдылар психика ерекшеліктерімен және әлеуметтік дағдылармен тығыз байланысты. Олар мансабында табысқа жетуге көмектеседі.

Арнайы құзыреттер-кәсіби қызметті жүзеге асыру үшін қажетті жиынтық. Арнайы құзыреттілікке қызметкердің білімін, іскерлігін, дағдыларын, мысалы, шет тілдерін, компьютерде жұмыс істеу дағдыларын және басқа да қабілетті қабілеттерді жатқызуға болады.

Басқарушылық құзыреттер өзінің кәсіби және мансаптық өсуін жүзеге асыру үшін қажетті білім, білік, дағдылар жиынтығы болып табылады. Сонымен қатар басқарушылық құзыреттілікке жеке тұлғаның сапасын жатқызуға болады.

Осы контексте мансаптық өсу үшін қажетті сапалар жиынтығы ретінде басқарушылық құзыреттілікке ерекше назар аударуға тұрарлық. Жиі жоғары оқу орындарында осы топ студенттерінің құзыреттілігін мақсатты қалыптастыруға тиісті назар аудармайды.

Басқару басқарушылық шешімдерді әзірлеу, қабылдау және іске асыру процесі болып табылады және қажеттіліктерге, құндылықты бағдарларға, жеке тұлғаны, топты, ұжымды орнатуға экономикалық, әкімшілік, психологиялық және педагогикалық әсер ету арқылы адамдардың қызметін оңтайландыруға және, сайып келгенде, кәсіби қызметтің нәтижелілігін арттыруға бағытталған [10].

Басқарушылық құзыреттілік жоғары өзектілікке ие болады, ал басқарушылық құзыреттілікті қалыптастыру түрлі білім беру бағдарламаларын меңгеру кезінде жүзеге асырылатын кәсіби білім беру міндеттерінің бірі болып табылады.

Басқарушылық құзыреттілік жас маманға өзінің жеке мансаптық істеріне жүйелі түрде көңіл бөлуге, содан кейін оны карьерадағы күтілетін деңгейге шығаратын мансаптық серпілісті дұрыс есептеуге және уақытында жасауға мүмкіндік береді. Бұл басқарушылық құзыреттілік деңгейі төмен адамдармен салыстырғанда мансаптық тұрғыдан табысты етеді. Адамда бар басқарушылық құзыреттіліктің үйлесуі оның одан әрі даму жолын, соның ішінде белгілі бір мансаптық сценарийді айқындайды.

Басқарушылық құзыреттілік моделі өзіне бірқатар құзыреттіліктерді қамтиды: коммуникативтік; ақпаратты қабылдау және қайта өңдеу қабілеті; икемділік пен бейімделудің жоғары деңгейі; ұйымшылдық; сенімділік; мақсатқа ұмтылу; күйзеліске төзімділік; командада жұмыс істей білу, өкілеттілікті бере білу, шығармашылық қабілеттер.

Қазіргі экономикалық ғылымда персоналдың құзыреттілігін бағалау проблемасы бар.

Қолданыстағы әдістемелер орындалудың еңбек сыйымдылығымен ерекшеленеді. Автор зерттеу барысында басқару құзыреттілігін бағалауға бағытталған әмбебап әдістемелік құралдарды әзірлеуге әрекет жасады. Бұл әдістеме рейтингтік бағалау әдісіне негізделеді. Құзыреттіліктің маңыздылығы сараптамалық жолмен бағаланады. Рейтингтің қорытынды мәндері критерий мәндерін оның сараптамалық бағасына көбейтуді қосу жолымен анықталады.

Басқарушылық құзыреттілікті бағалауды тек қызметкер ғана емес, жұмыс беруші де (тікелей басшы) жүргізеді. Кейіннен сапқа тұрғызылады профиль сәйкестігін пікірлерін қызметкер мен жұмыс берушінің. Әзірленген әдістеме Бийск қаласының жетекші кәсіпорындарында сынақтан өтті. Зерттеуге 60 — тан астам адам-кәсіпорын қызметкерлері қатысты.

Зерттеудің алынған нәтижелері 2-кестеде көрсетілген

1-кесте-қызметкердің «Х» зерттеу нәтижелері

Қызметкердің «Х» зерттеу нәтижелері

Графикте тұрғызылады құзыреттілік профиль қызметкердің (атап айтқанда басқарушылық) және осыны негізге ала отырып айқындалады үміткер мансаптық өсуі.

Зерттеу мәліметтері бойынша, мобильділік пен бейімделудің жоғары деңгейі; күйзеліске төзімділік; командада жұмыс істей білу, өкілеттілік, шығармашылық қабілеттер сияқты құзыреттер ең маңызды болып табылады деген қорытынды жасауға болады.

Қазіргі ЖОО бірінші курстан бастап оқу процесінде студенттерде әмбебап құзыреттілікті дамыту жүйесін қалыптастыру үшін жағдай жасауға мүмкіндігі бар

Әдебиет
Демин В. А. маманның кәсіби құзыреттілігі: түсінігі және түрлері / / білім беру үрдісінің мониторингі. 2000. № 4.
Қазіргі заманғы шығармашылықтағы құзыреттіліктің рефлексивті дамуы. М.: ПЕРСЭ, 2002. 320 с. 320 б.
Шишов С. Е., Агапов И. Г. білім берудің құзыреттілік тәсілі: қайту немесе қажеттілік? // Білім берудегі стандарттар мен мониторинг. № 2. С. 58-62.
Тең Дж. Қазіргі қоғамдағы құзыреттілік: анықтау, дамыту және іске асыру. Пер. ағылш. М.: Когито-Орталығы, 2002. 396 с.
Лабунский Л. В. қызметкерлердің құзыреттілігін дамытудағы мүдделер теңгерімінің және жауапкершіліктің рөлі / / персоналды басқару. № 4. С. 40-41.

Басқа да ұқсас мәліметтер

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *